Rapport 2020 du Plan d’accès à l’égalité en emploi 2020

Historique

En 1987, la Société de transport de Montréal (STM) adoptait un Plan d’accès à l’égalité en emploi destiné aux femmes.

À travers les années, la STM est passée d’une entreprise s’assurant de ne pas faire de discrimination à une entreprise qui se veut inclusive. La STM vise être à l’image de la clientèle qu’elle dessert. Cette volonté, issue du Plan d’accès à l’égalité en emploi 2020, fait partie intégrante de ses priorités.

En 2016, Jacques Frémont, président de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, affirmait : « La Société de transport de Montréal (STM) fait figure de modèle concernant l’égalité en emploi et les autres sociétés de transport au Québec devraient s’en inspirer afin d’assurer une meilleure représentation des femmes, des Autochtones, des minorités visibles et ethniques ».

Déclaration en matière de diversité et d’inclusion

En 2012, la STM adoptait une Déclaration en matière de diversité et d’inclusion dans laquelle elle prenait cinq engagements envers ses employés et sa clientèle.

Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques

En juillet 2020, la STM adoptait une Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques (hyperlien) dans laquelle elle prenait quatre engagements qui réitèrent sa volonté de promouvoir la diversité au sein de l’entreprise et de contribuer à la compréhension et à la lutte contre le racisme et la discrimination systémiques.

Plan d’accès à l’égalité en emploi 2020

Progression de la diversité au sein de l’effectif de la STM

Pour répondre aux besoins opérationnels et faire avancer ses projets, la STM comptait 10 768 employés en 2020.

La proportion des femmes est restée relativement stable par rapport à 2019 avec 23,3 % de l’effectif total en 2020. Malgré ce léger recul, la représentation des femmes à la STM est demeurée dans la moyenne lorsqu’on considère l’ensemble des sociétés de transport au Québec (Source : Rapport sectoriel sur les sociétés de transport de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse en 2015). La STM a poursuivi ses efforts pour faire la promotion du travail des femmes dans les métiers non traditionnels et les inciter à déposer leur candidature pour les différents postes disponibles.

La proportion du personnel en poste issu de minorités visibles, ethniques et autochtones représentait 35,8 % de l’effectif total de la STM en 2020, en hausse de 1,9 point de pourcentage par rapport à 2019. Cette proportion est en constante progression depuis 2015 avec une augmentation de 10 points.

Prendre note que la méthodologie de calcul des données relatives à l’effectif des personnes en situation de handicap (voir tableau ici-bas) a été révisée en 2019. Ce changement a été renversé pour revenir à la méthodologie utilisée en 2018.

* Les données 2019 ont été corrigées suite à l’analyse et aux discussions auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.
En 2020, La méthode de calcul a été révisée à la demande de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse pour revenir à l’ancienne méthode utilisée en 2018.

Afin que ses équipes reflètent la clientèle qu’elle dessert, la STM va à la rencontre des candidats potentiels et partage avec eux des informations pertinentes leur permettant de faire le choix éclairé pour joindre ses rangs. De plus, son équipe de dotation conçoit et utilise des outils et des processus exempts de biais, permettant aux candidats de vivre une expérience positive et engageante.

Des engagements qui se concrétisent en matière de recrutement et d’intégration

« Confirmer sa position de leader et d’innovateur en matière de diversité et d’inclusion » et « Favoriser une juste représentativité de la diversité de la population à tous les niveaux de l’entreprise » sont deux des cinq engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.

Parmi les employés embauchés en 2020 (Incluant les étudiants et stagiaires),^,ceux issus de minorités visibles, ethniques ou autochtones ont représenté une proportion de 52 %. La proportion du personnel féminin embauché en 2020 se chiffre à 26,9 %, comparativement à 27 % en 2019.

Dans le nouveau contexte du télétravail, la STM a su mettre en œuvre rapidement et efficacement un processus d’intégration adapté par le biais de plateformes technologiques pour l’accueil et l’intégration de ses nouveaux employés. Ainsi, plusieurs guides ont été développés pour soutenir les gestionnaires dans le processus d’intégration de leurs nouvelles ressources. Cette optimisation de l’accueil et l’intégration à distance de nouveaux employés a été possible grâce au développement de plusieurs outils disponibles sur le portail interne dans la zone gestionnaires.

La promotion d’un milieu de travail diversifié

La réussite des nombreux projets d’envergure et l’atteinte des objectifs du PSO 2025 de la STM reposent sur une main-d’œuvre qualifiée, diversifiée et mobilisée. Pour attirer dans ses rangs les femmes, les personnes issues de minorités visibles, ethniques ou autochtones ainsi que les personnes en situation de handicap, la STM fait la promotion de son milieu de travail diversifié.

En 2020, notre stratégie de visibilité s’est maintenue auprès des femmes et des personnes en situation d’handicap. Des initiatives ont aussi été ciblées pour la communauté LGBTQ2+ et ses allié.es dont, la sélection de webinaires et du réseautage organisés par notre partenaire Pride at Work Canada (PaW).

Ainsi, notre partenariat avec l’organisme Pride at Work (PaW) a permis l’élaboration d’un rapport diagnostic sur nos pratiques pour l’inclusion des personnes issues de la communauté LGBTQ2+. A l’issue de ce rapport, des recommandations et stratégies d’inclusion ont été explorées pour renforcer l’inclusion des membres de cette communauté.

Au mois de novembre, la STM a obtenu le niveau de certification OR, par l’entremise de l’organisme La Gouvernance au Féminin, pour ses efforts dans l’atteinte de la parité. Cette reconnaissance s’est faite suite à un processus de diagnostic organisationnel rigoureux.

Afin de poursuivre son engagement envers l’atteinte de la parité, la STM a établi un partenariat avec l’organisme La gouvernance au Féminin pour réitérer sa volonté de maintenir et renforcer une culture inclusive au sein de ses milieux de travail. Le rapport diagnostic préparé par l’organisme servira d’outil de réflexion à l’équipe Diversité pour développer des approches novatrices dont l’objectif sera de faire progresser la parité au sein de l’organisation.

Afin de se faire connaître auprès de différents groupes cibles, la STM a participé au premier trimestre de l’année 2020 à près d’une dizaine d’activités de visibilité dont des journées carrière, foires d’emploi, des évènements de réseautage auprès d’organismes d’employabilité et d’institutions scolaires. À compter du deuxième trimestre, plusieurs activités en présentiel ont dû être annulées étant donné la pandémie. Il est cependant à prévoir qu’elles reprendront en 2021 en mode virtuel.

En termes de stratégie de rayonnement, la STM a publié une dizaine de nouvelles faisant la promotion de la diversité sur sa page LinkedIn et sur son réseau interne (Intranet, En Commun).

Notons aussi que la STM a participé au projet de vidéo promotionnelle de l’organisme Montréal Relève pour promouvoir les secteurs non traditionnels, dont celui du génie, auprès de 5 000 jeunes filles dans près de 27 écoles sur l’ile de Montréal.

De plus, la campagne auprès des gestionnaires pour la promotion des stages et du mentorat auprès de la clientèle vivant une situation d’handicap a porté fruit avec l’accueil de stagiaires et de mentorat virtuel pour ce bassin de candidats.

Enfin, à l’automne 2019, la STM s’est jointe à la stratégie de sensibilisation « Montréal inclusive » initiée par la Ville de Montréal pour favoriser l’intégration des personnes immigrantes en milieu de travail. Ainsi, elle a rejoint le Cercle montréalais des employeur.es pour collaborer aux initiatives et évènements à cet effet. Elle a participé à la campagne « Portes fermées » à l’automne 2019 qui visait à sensibiliser les milieux d’affaires aux enjeux et réalités des personnes immigrantes. De plus, à l’été 2020, en collaboration avec le Bureau d’intégration des nouveaux arrivants à Montréal (BINAM), la STM a participé au projet de rédaction d’une étude de cas qui portait sur les bonnes pratiques en matière d’attraction de talents et d’expérience de recrutement diversifié.

Depuis 1988, le Prix Droits et Libertés (PDL) est décerné annuellement par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) à des personnes, des organismes ou des institutions, afin de souligner leur engagement et leur contribution exemplaires en matière de défense des droits et libertés de la personne au Québec. Un dossier de candidature et une vidéo ont été préparées en 2020 car, pour la première fois, le Prix Droits et Libertés allait rendre hommage à des organismes et à des entreprises (des secteurs publics et privés) qui mettent en œuvre des initiatives innovantes en emploi pour réduire la discrimination systémique et favoriser des milieux de travail inclusifs et représentatifs de la société. Le 31 mars 2021, au moment de finaliser ce document, la STM a eu le grand honneur de se voir décerner le Prix Droits et Libertés de la CDPDJ!

La STM sait que pour favoriser l’inclusion et faire en sorte que tous ses employés puissent sentir qu’ils contribuent à l’atteinte de ses objectifs d’affaires, elle doit aller plus loin et mettre en place des mesures favorisant l’émergence d’une culture où chacun sent qu’il a sa place et peut faire une différence.

Pour un milieu inclusif

« Créer et maintenir un milieu de travail inclusif valorisant le travail d’équipe, le respect, la rigueur, la responsabilisation et la transparence, en cohérence avec les lois en vigueur » est un des cinq engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.

En 2020, la STM a poursuivi ses actions pour promouvoir ses pratiques auprès des gestionnaires en vue de maintenir un climat de travail sain et inclusif. Elle a soutenu et accompagné les gestionnaires dans leurs enjeux de diversité et inclusion par l’accès à ses outils d’intervention mis à jour. Sur le portail d’information des gestionnaires, on y retrouve notamment des trucs et astuces pour une communication efficace en contexte de diversité, un outil de référence pour favoriser la mixité dans les milieux, des aides à la tâche pour les professionnels en ressources humaines, dont une méthodologie sur la démarche d’accommodement d’un candidat externe en vue de l’embauche et une trousse de contenus pour l’employabilité des personnes handicapées.

Tous les nouveaux gestionnaires sont par ailleurs sensibilisés aux pratiques de gestion inclusive lors de leur parcours d’intégration et informés des politiques et engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.

La STM veille à interpeller toutes les parties prenantes qui peuvent agir à divers degrés.

Pour l’engagement de tous

La STM s’est engagée à « Promouvoir des pratiques exemptes de toute forme de profilage et de toute forme de discrimination ».

A la suite de l’adoption de la Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques, un comité de travail multisectoriel a été mis sur pied pour établir un plan d’action et implanter des mesures et pratiques concrètes qui prévoient un volet de formation et de sensibilisation pour répondre aux engagements de la déclaration.

En 2020, la STM a continué de sensibiliser ses équipes et ses parties prenantes par différentes actions. En voici quelques-unes :

• Partage de pratiques avec différentes organisations sur les enjeux des personnes issues de la communauté LGBTQ2+ ;
• Diffusion d’une capsule de sensibilisation abordant les sujets de diversité, de profilage et de respect de la personne à l’intention des aspirants inspecteurs
• Partage de pratiques avec la Ville de Montréal concernant le rapport sur le profilage racial et social ;
• Témoignage des pratiques d’attraction en diversité avec le conseil municipal de la Ville de Montréal ;
• Participation et collaboration active au projet initié par l’Office des personnes handicapées du Québec (OPHQ) et le réseau provincial de recherche en adaptation et réadaptation (REPAR) pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap par l’accès au transport collectif.

La STM croit qu’une culture organisationnelle d’inclusion est basée sur des pratiques de gestion qui facilitent le développement et la mobilisation en toute équité. Des mesures particulières ont été prévues pour permettre à tous de cheminer à travers un parcours professionnel stimulant.

Des mécanismes de mobilisation

La STM s’est engagée à « Mettre en place des mécanismes permettant une gestion efficace et efficiente de sa diversité ».

L’inclusion joue un rôle clé pour mobiliser, favoriser la diversité des équipes et combattre l'inégalité systémique. L’inclusion est donc une trame de fond aux mécanismes de mobilisation du personnel de la STM d’une part, et fait partie des contenus de formation destinés aux gestionnaires, d’autre part.

La STM adresse à l’ensemble de son personnel un sondage pluriannuel sur la mobilisation, dont les résultats sont communiqués et discutés dans tous les secteurs. Une priorisation des leviers de mobilisation s’ensuit, accompagnée de plans d’action adaptés selon les secteurs. Dans le contexte pandémique de 2020, c’est plutôt trois sondages-éclairs qui ont été réalisés. Plus spécifiques que les sondages pluriannuels exhaustifs, ceux-ci permettent d’analyser les résultats et d’évaluer spécifiquement certains enjeux de mobilisation des employés selon la catégorie d’emploi et la direction d’appartenance. Au besoin, des actions peuvent ainsi être prises promptement.

Développer un parcours professionnel

Le Portail des employés et le site Web de la STM offrent des outils aux employés qui souhaitent ajouter de nouveaux défis à leur carrière au sein de l’entreprise. Mais la STM veut aller encore plus loin. Elle a amorcé en 2020 une réflexion visant à outiller davantage les employés d’une part, et à faciliter la discussion avec les gestionnaires à ce sujet, d’autre part.

De plus, la STM a son programme corporatif de Relève en gestion (PDR) doté d’un cycle annuel. Ce programme est basé sur des objectifs clairs et respectueux et se veut exempt de biais. La portée de ce PDR a été réduite avec l’arrivée de la pandémie, mais l’année 2020 aura toutefois permis de préparer la programmation de 2021 et 2022 pour l’ensemble du PDR.

Finalement, les gestionnaires en poste à la STM profitent également d’un programme de développement intitulé En route vers l’Excellence. L’année 2020 a été l’occasion de revoir et d’adapter ce parcours de formation aux nouvelles réalités du travail.

Dans le parcours d’emploi à la STM, une des formes de diversité bien présente est celle des générations. Son évolution est présentée dans le tableau ci-contre.

La STM encourage le développement de carrière de ses employés. Les objectifs 15 et 16 du Rapport 2020 du Plan stratégique organisationnel 2025 présentent les avancées de 2020 en matière de développement. (Hyperlien vers l’objectif 15 du Rapport 2020 du PSO 2025)

Note liminaire : lexique évolutif concernant les termes ayant trait aux minorités visibles.

Ce présent rapport utilise un lexique qui s’inspire de celui de la CDPDJ. Néanmoins, le vocabulaire étant évolutif, la STM entend adapter son lexique au même rythme que le feront les instances gouvernementales.