Diversité

2021 

1. Leadership :
   1. Valorisation annuelle des initiatives d’attraction pour la relève (stages et emplois d’été) visant des groupes cibles sous-représentés; Renouveler des partenariats visant la promotion de stages à l’intention des personnes handicapées.
2. Rayonnement dans les médias :
   1. Création du contenu varié faisant la promotion de notre culture inclusive;
   2. Réalisation du plan d’action annuel s’adressant aux femmes dans les secteurs non traditionnels (chauffeurs, métiers spécialisés).
3. Développement de la culture interne :
   1. Préservation, renouvellement et développement du savoir-faire pour une culture inclusive en élaborant des outils et des activités variés;
   2. Support aux employés et gestionnaires dans des activités variées visant la promotion de la diversité et de l’inclusion;
   3. Réalisation d'un plan d’action complet dédié au racisme et à la discrimination systémiques.

2020

1. Leadership
   1. Certification Or pour la parité au féminin avec l’organisme gouvernance au féminin;
   2. Participation au projet initié par le Réseau provincial de recherche en adaptation-réadaptation (​REPAR) à l’étude sur le transport au travail des personnes handicapées, « Comment favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap par l’accès au transport collectif ?»;
   3. Promotion active auprès de la clientèle autochtone dans le cadre des actions prévues pour pallier aux défis en employabilité de ce bassin de candidats;
   4. Échanges de bonnes pratiques et enjeux en matière de diversité, en collaboration avec la Chambre de commerce du Montréal métropolitain.
2. Rayonnement dans les médias :
   1. Soutien à la recherche d'emploi auprès des communautés immigrantes avec la campagne portes fermées de la Ville de Montréal  (Cercle montréalais des employeurs);
   2. Promotion du secteur du génie auprès des jeunes filles grâce au projet de vidéo promotionnelle initiée par Montréal Relève.
3. Développement de la culture interne :
   1. Adoption de la déclaration et du plan d’action sur le racisme et la discrimination systémiques;
   2. Partage des webinaires initiés par l’organisme Pride at work aux alliés et membres de la communauté LGBTQ+.

Pour en savoir plus sur nos actions entreprises en 2020, consultez le Plan d’accès à l’égalité en emploi 2015-2020

2019

1. Leadership :
   1. Organiser un événement informatif sur les besoins et les processus de sélection de la STM auprès de 40 conseillers d’organismes d’employabilité du grand Montréal;
   2. Poursuivre nos partenariats avec des organismes d’employabilité et des institutions scolaires;
   3. Partager nos pratiques à des étudiants universitaires en ressources humaines.
2. Rayonnement dans les médias :
   1. Dépasser nos objectifs d’actions de communication et de rayonnement auprès des personnes issues des groupes cibles.
3. Développement de la culture à l’interne :
   1. Organiser un évènement réunissant près de 140 employés et gestionnaires de différents secteurs à la conférence « S’inspirer pour mieux agir! » pour  promouvoir les comportements qui valorisent la mixité et l’inclusion au sein des équipes de la STM;
   2. Développer un guide de discussion sur la valeur ajoutée de la mixité des équipes;
   3. Organiser un atelier de travail auprès des partenaires d’affaires en ressources humaines (PARH) sur les enjeux de diversité et d’inclusion vécus dans les milieux;
   4. Déployer l’atelier Comment aborder une situation de diversité de manière mobilisante;
   5. Déployer une campagne auprès des gestionnaires pour la promotion des stages visant la clientèle ayant une situation d’handicap;
   6. Diffuser une vidéo en langue des signes pour souligner la Semaine québécoise des personnes handicapées­;
   7. Réaliser une campagne de promotion visant à renouveler les participants au programme de mentorat pour les nouveaux arrivants, la relève et les femmes.

2018

1. Leadership :
   1. Participer à une entrevue radio pour parler des possibilités pour les femmes d’occuper des emplois non traditionnels;
   2. Développer une offre de stage à proposer aux gestionnaires pour développer l’employabilité des personnes ayant des limitations fonctionnelles;
   3. Accueillir plusieurs stagiaires provenant des groupes cibles;
   4. Développer de nouveaux partenariats pour faciliter l’attraction de candidats et pour développer des outils destinés à faciliter l’intégration en emploi des personnes en situation de handicap.
2. Rayonnement dans les médias :
   1. Dépasser nos objectifs d’actions de communication et de rayonnement auprès des personnes issues des groupes cibles.
3. Développement de la culture à l’interne :
   1. Développer et diffuser un atelier sur les pratiques de gestions inclusives intitulé «Comment aborder une situation de diversité de façon mobilisante»;
   2. Diffuser à l’ensemble des employés de nouvelles Capsules vidéo carrière ayant pour titre Réussir un processus de sélection à la STM;
   3. Aller à la rencontre des employés pour répondre à leurs questions concernant les processus de dotation;
   4. Uniformiser la pratique d’identification des candidats ayany une limitation fonctionnelle et le traitement des demandes d’adaptation des candidats en processus de dotation.

2017

1. Leadership :
   1. Animation d’un atelier de travail au Congrès de l’Union internationale des transports publics sur les pratiques d’embauche de femmes dans les milieux non traditionnels;
   2. Participer à une entrevue télévisée sur Ma TV;
   3. Partager nos pratiques à des étudiants universitaires en ressources humaines et lors du Congrès international sur la diversité, l’immigration, l’intégration et l’inclusion;
   4. Poursuivre nos partenariats avec des organismes d’employabilité et des institutions scolaires.
2. Rayonnement dans les médias :
   1. Dépasser nos objectifs d’actions de communication et de rayonnement auprès des personnes issues des groupes cibles.
3. Développement de la culture à l’interne :
   1. Diffuser un quiz portant sur nos pratiques d’accès à l’égalité en emploi à l’attention de nos employés;
   2. Faire rayonner les équipes inclusives dans nos milieux;
   3. Développer un outil de gestion portant sur la mobilisation dans un contexte de diversité.

2016

1. Leadership :
   1. Partage d’expérience et d’apprentissages avec divers organismes externes – Défis en employabilité avec des personnes autochtones;
   2. Bonnes pratiques et enjeux en matière de diversité, en collaboration avec la Chambre de commerce du Montréal métropolitain;
   3. Conférence de la directrice exécutive Bus devant les membres du réseau Femmes en tête de la Banque nationale.
2. Rayonnement dans les médias :
   1. La STM est citée en exemple dans l’article du Huffington Post Il manque plus de 25 000 minorités visibles dans les organismes publics du Québec – 21 janvier;
   2. Présence continue sur Facebook et LinkeIn pour traiter de diversité et souligner la Journée internationale des femmes et la Journée mondiale du handicap;
   3. Reportages dans le journal Métro sur la place des femmes dans les métiers non traditionnels à la STM.
3. Développement de la culture diversité à l’interne :
   1. 63 professionnels RH assistent à une formation donnée par le Comité d’adaptation de la main-d’œuvre pour personnes handicapées (CAMO – PH) pour augmenter le rôle d’influence;
   2. Atelier sur la gestion en contexte de diversité;
   3. Campagne de sensibilisation sur l’auto-identification d’un handicap;
   4. Reportages dans le journal interne sur l’expérience d’intégration d’un stagiaire en situation de handicap et d’un employé d’un groupe cible au parcours inspirant.

2015

1. Partage de nos expériences positives et apprentissages en matière de diversité et d’inclusion avec d’autres organisations - Table ronde de Interconnexion lors du Salon de l’immigration, Rendez-vous des Alliés et conférence Les Affaires sur la mobilisation en contexte de diversité.
    
2. Organisation du 4e Forum diversité portant sur les enjeux intergénérationnels en milieu de travail. Ce forum a réuni 150 personnes - 57 organisations.
    
3. Établir des partenariats avec différents organismes gouvernementaux et universitaires - Emploi Nexus Montréal, Chaire en gestion de la diversité culturelle et religieuse de l’Université de Montréal.
    
4. Organisation de différents événements pour faire connaître les pratiques d’employabilité de la STM envers les personnes en situation de handicap et autres groupes cibles - Café rencontre – Carrefour jeunesse emploi Centre-Ville, Fondation ressources jeunesse, École Louis-Riel, Centre d’appui aux communautés immigrantes, Vie Autonome simulation d’entrevues, Centre des femmes, rencontre avec des conseillers en emploi de divers organismes d’employabilité pour une clientèle immigrante. De plus, organisation d’un groupe de discussion avec des organismes d’employabilité de la région de Montréal concernant les enjeux de la clientèle vivant avec un handicap.
5. Collaboration avec les partenaires syndicaux et avec l’association des cadres et des professionnels de l’entreprise sur des enjeux liés à la diversité - Des représentants de quatre syndicats sont venus au Forum Diversité sur les enjeux intergénérationnels. De plus, des conférences sur la diversité et la prévention du harcèlement ont été organisées paritairement avec les ressources humaines et des représentants de la CSN.
6. Déploiement de l’approche de soutien et de maintien en emploi des personnes en situation de handicap.
7. Mise en place d’actions de communications internes et externes pour faire connaître les engagements et les succès de la STM en matière de diversité - Deux outils pour les gestionnaires, 10 communications destinées aux employés et 25 communications destinées à l’externe.
8. Développement d’une formation destinée aux professionnels en ressources humaines en collaboration avec CAMO-PH.

2014

1. Intégration des données de diversité dans un outil de diagnostic ressources humaines destiné aux directions des différents secteurs de l’entreprise.
2. Mise à jour de la page «Emplois» du site internet, énonçant nos engagements en matière de diversité et d’inclusion.
3. Tenue de l’atelier sur les biais discriminatoires et le processus de dotation.
4.  Offre d’expériences de travail via des stages, des emplois d’été ou des stages d’été à des candidats en situation de handicap. Tous les candidats ayant déposé leur c.v. ont été rencontrés en entrevue.
5. Intégration de la notion de diversité dans le programme de développement du leadership Leaders à bord, destiné à l’ensemble des gestionnaires.

2013

1. Tenue du forum Un univers de possibilités sur nos façons innovantes d'intégrer des personnes handicapées en emploi.
2. Mise sur pied d'un colloque pour les professionnels en ressources humaines.
3. Diffusion de capsules de sensibilisation à des gestionnaires et à des équipes d'employés.
4. Mise en place d'un comité composé de représentants des ressources humaines pour assurer l'évolution de l'accès à l'égalité en emploi.
5. Participation à l'émission radiophonique Des gens comme les autres sur les ondes de Radio Ville-Marie.
6. Implication auprès de partenaires d'affaires tels que : Comité d'adaptation de main d'oeuvre pour personnes handicapées, Conférence régionales des élus de Montréal, Mentorat Québec, etc.
7. Participation à une remise de bourses à des entrepreneures ayant un handicap, dans le cadre du concours Mon entreprise, Ma réussite.
8. Participation à des salons (emploi, immigration, milieu autochtone) et présentations dans des établissements scolaires.