Rapport 2021 du Plan d’accès à l’égalité en emploi 2021-2022

Les quatre axes du Plan d'accès en égalité en emploi 2021

Historique

La Société de transport de Montréal (STM) a adopté en 1987 un Plan d’accès à l’égalité en emploi volontaire, destiné aux femmes. À travers les années, la STM est passée d’une organisation s’assurant de ne pas faire de discrimination à une organisation qui se veut inclusive. La STM vise à être à l’image de la clientèle qu’elle dessert. Cette volonté, issue du Plan d’accès à l’égalité en emploi 2021-2022, fait partie intégrante de ses priorités.

En 2016, Jacques Frémont, président de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, a affirmé : « La Société de transport de Montréal fait figure de modèle concernant l’égalité en emploi et les autres sociétés de transport au Québec devraient s’en inspirer afin d’assurer une meilleure représentation des femmes, des Autochtones, des minorités visibles et ethniques ».

Déclaration en matière de diversité et d’inclusion

La STM a adopté en 2012 une Déclaration en matière de diversité et d’inclusion dans laquelle elle prend cinq engagements envers ses employés et sa clientèle :

  • Confirmer sa position de leader et d’innovateur en matière de diversité et d’inclusion;
  • Créer et maintenir un milieu de travail inclusif valorisant le travail d’équipe, le respect, la rigueur, la responsabilisation et la transparence, en cohérence avec les lois en vigueur;
  • Favoriser une juste représentativité de la diversité de la population à tous les niveaux de l’entreprise;
  • Mettre en place des mécanismes permettant une gestion efficace et efficiente de sa diversité;
  • Promouvoir des pratiques exemptes de toute forme de profilage et de toute forme de discrimination.

Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques

En juillet 2020, la STM a adopté une Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques dans laquelle elle prenait quatre engagements qui réitèrent sa volonté de promouvoir la diversité au sein de l’organisation et de contribuer à la compréhension et à la lutte contre le racisme et la discrimination systémiques.

Plan d’accès à l’égalité en emploi 2021 - 2022

La STM a finalisé et déposé en 2021 son Plan d’accès à l’égalité en emploi 2021-2022. Avec celui-ci, elle continue à poser des actions concrètes pour maintenir sa position d’employeur de choix en matière de diversité et d’inclusion. Elle s’est engagée également à assurer un milieu de travail inclusif tout au long du parcours d’emploi et à poursuivre le développement de sa culture inclusive en impliquant les employés et les gestionnaires.

Enchâssé dans le Plan stratégique organisationnel 2025 de la STM et de son Plan de transition et relance 2022 (PTR), le Plan d’accès à l’égalité en emploi 2021-2022 a été actualisé pour renforcer sa culture d’inclusion. Le programme d’accès à l’égalité en emploi a pour objectifs :

  • D’assurer la représentation équitable des personnes issues de groupes cibles dans tous les types d’emplois;
  • De repérer et corriger les règles et les pratiques de gestion des ressources humaines qui pourraient potentiellement exclure ou désavantager les personnes issues de groupes cibles.

Actualisé sur l’horizon 2021-2022 à l’instar du PTR, ce Plan d’accès à l’égalité en emploi est articulé autour de quatre axes, dix stratégies et 33 mesures.

Ce Rapport présente le portrait de l’effectif de la STM au 31 décembre 2021 ainsi que les faits saillants des quatre axes du Plan d’accès à l’égalité en emploi et des cinq engagements en matière de diversité et d’inclusion.

Prix Droits et Libertés

Depuis 1988, le prix Droits et Libertés est décerné annuellement par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) à des personnes, des organismes ou des institutions afin de souligner leur engagement et leur contribution exemplaires en matière de défense des droits et libertés de la personne au Québec. Pour la première fois en 2021, le prix Droits et Libertés a rendu hommage à des entreprises (des secteurs publics et privés) qui appliquent un programme d’accès à l’égalité en emploi et qui mettent en œuvre des initiatives innovantes en emploi pour réduire la discrimination systémique et favoriser des milieux de travail inclusifs et représentatifs de la société. Le 31 mars 2021 la STM a eu l’honneur de se voir décerner ce prix.

Progression de la diversité au sein de l’effectif de la STM

Pour répondre aux besoins opérationnels et faire avancer ses projets, la STM comptait 10 708 employés en 2021, 60 personnes de moins qu’en 2020.

  • La proportion des femmes y était légèrement en hausse par rapport à 2020 avec 23,6 % de l’effectif total en 2021. La représentation des femmes à la STM est demeurée dans la moyenne lorsqu’on considère l’ensemble des sociétés de transport au Québec (23,5 % en 2019). La STM a poursuivi ses efforts pour faire la promotion du travail des femmes dans les métiers non traditionnels et les inciter à déposer leur candidature pour les différents postes disponibles;
  • La proportion du personnel en poste issu de minorités visibles, ethniques et autochtones représentait 36,9 % de l’effectif total de la STM en 2021, en hausse de 1,1 point de pourcentage par rapport à 2020. Cette proportion est en constante progression depuis 2015 avec une augmentation de 11,4 points.

Proportions de l'effectif de la STM

Effectif 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Cible 2025*
Effectif en situation de handicap
0,5 %
0,4%
0,5%
0,5%
1%**
0,4%***
0,4%
0,6%
Effectif féminin
24,7%
24,3%
23,7%
23,6%
23,4%
23,3%
23,6%
27,0%
Effectif provenant de minorités visibles ou ethniques
24,9%
27,0%
29,0%
30,5%
33,3%
35,3%
36,2%
28,6%
Effectif provenant de communautés autochtones
0,5%
0,6%
0,6%
0,6%
0,6%
0,6%
0,6%
0,7%
Effectif provenant de l'ensemble des minorités visibles, ethniques et autochtones
25,5%
27,6%
29,6%
31,1%
33,9%
35,8%
36,9%
29,3%
  • * Les cibles proviennent du Plan de développement durable 2025, Chantier 3 : Maintenir un positionnement d’employeur responsable.
  • **Les données 2019 ont été corrigées à la suite de l’analyse et de discussions auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.
  • ***La méthode de calcul a été révisée à la demande de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse pour revenir à l’ancienne méthode utilisée en 2018.

Dans le parcours d’emploi à la STM, une des formes de diversité bien présente est celle des générations. Son évolution est présentée dans le tableau ci-contre.

Proportion des générations par rapport à l’effectif total de la STM

Évolution des générations de 2017 à 2021 2017 2018 2019 2020 2021
Vétéran (...-1944)
0,1%
0,0%
0,0%
0,0%
0,0%
Baby-bommer (1945-1964)
27,5%
24,2%
20,3%
17,6%
15,6%
X (1965-1979)
53,5%
54,4%
55,3%
55,2%
55,7%
Y (1980-1991)
18,4%
20,3%
22,6%
24,4%
25,6%
Z (1992-...)
0,6%
1,1%
1,8%
2,8%
3,1%

Afin que ses équipes reflètent la clientèle qu’elle dessert, la STM réalise annuellement diverses actions de rayonnement pour attirer les groupes cibles et promouvoir sa position d’employeur de choix.

La promotion d’un milieu de travail diversifié

La réussite des nombreux projets d’envergure et l’atteinte des objectifs de la STM reposent sur une main-d’œuvre qualifiée, diversifiée et mobilisée. Pour attirer dans ses rangs les femmes, les personnes issues de minorités visibles, ethniques ou autochtones ainsi que les personnes en situation de handicap, la STM fait la promotion de son milieu de travail diversifié.

  • Afin de se faire connaître auprès de différents groupes cibles, la STM a participé au courant de l’année 2021 à 23 activités virtuelles de visibilité dont des journées carrière, foires d’emploi, des évènements de réseautage auprès d’organismes d’employabilité et d’institutions scolaires;
  • Dans le cadre du Congrès annuel de l’Association canadienne de transport urbain (ACTU), le chef de la division - Planification, acquisition de talents, diversité et rémunération (PATDR) a représenté la STM avec la conférence: « La Société de transport de Montréal : 35 ans de diversité et d’inclusion »;
  • En 2021, afin d’échanger sur les bonnes pratiques en matière de diversité, la STM a participé à 12 activités de partage de pratiques avec différentes organisations sur les enjeux des personnes issues des groupes cibles (immigration, personnes handicapées, communauté LGBTQ2+);
  • 20 employés et gestionnaires ont participé au Mentorat virtuel Classe affaires avec Montréal relevé et Sphère Québec;
  • 41 stagiaires provenant de divers groupes cibles (41 % femmes, 31 % minorités ethniques et visibles) ont été accueillis notamment aux grands projets (44 %), à l’ingénierie (17 %) et aux technologies de l’information (15 %);
  • La collaboration s’est poursuivie avec l’Office des personnes handicapées du Québec (OPHQ) et le Réseau provincial de recherche en adaptation et réadaptation (REPAR) sur le projet de recherche de l’emploi des personnes en situation de handicap par l’accès au transport collectif;
  • En 2021, la stratégie de visibilité a été maintenue auprès des femmes et des personnes en situation de handicap. La STM a déposé deux plans d’action sur mesure pour attirer davantage de candidatures des membres de ces communautés : femmes dans les métiers non traditionnels et postes de gestion, et personnes handicapées;
  • Afin de poursuivre son engagement en vue d’atteindre la parité, la STM a maintenu son partenariat avec l’organisme La Gouvernance au Féminin (LGAF) pour réitérer sa volonté de maintenir et renforcer une culture inclusive au sein de ses milieux de travail. Ainsi, en décembre 2021, le dossier de candidature a été mis à jour pour le renouvellement de la certification pour l’année 2022. Pour une deuxième année consécutive, la STM a obtenu la Certification Or. La Certification Parité de LGAF a pour objectif de reconnaître les organisations qui ont atteint les résultats escomptés en adoptant des mesures, des pratiques et des programmes en vue de favoriser l’atteinte de la parité dans leur organisation. Elles initient ainsi un mouvement et une dynamique d’amélioration continue.

Des engagements qui se concrétisent en matière de recrutement et d’intégration

« Confirmer sa position de leader et d’innovateur en matière de diversité et d’inclusion » et « Favoriser une juste représentativité de la diversité de la population à tous les niveaux de l’entreprise » sont deux des cinq engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion. Réaliser en continu des actions de rayonnement pour attirer les groupes cibles et promouvoir la position d’employeur de choix de la STM porte chaque année des fruits et les embauches en représentent la meilleure des preuves. 

Parmi les employés embauchés en 2021 (incluant les étudiants et stagiaires. De plus, des données d’années antérieures à 2021 ont été légèrement ajustées depuis leur publication initiale), ceux issus de minorités visibles, ethniques ou autochtones ont représenté une proportion de 43,5 %. La proportion du personnel féminin embauché en 2021 se chiffre à 32,3 %, comparativement à 26,9 % en 2020.

Embauches – Évolution des femmes et des minorités de 2015 à 2021

G1 : Graphique Proportion du personnel féminin sur l’effectif embauché en pourcentage incluant les étudiants et stagiaires. En 2015 31,0, en 2016 23,3, en 2017 23,8, en 2018 29,3, en 2019 26,9, en 2020 26,9 et en 2021 32,3.

G2 : Graphique Proportion des minorités visibles, ethniques ou autochtones sur l’effectif embauché en pourcentage incluant les étudiants et stagiaires. En 2015 45,4, en 2016 51,2, en 2017 48,6, en 2018 44,2, en 2019 51,7, en 2020 52,0 et en 2021 43,5.

Pour un milieu inclusif

« Créer et maintenir un milieu de travail inclusif valorisant le travail d’équipe, le respect, la rigueur, la responsabilisation et la transparence en cohérence avec les lois en vigueur » est un des cinq engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion.

En 2021, la STM a poursuivi ses actions pour promouvoir ses pratiques en vue de maintenir un climat de travail sain et inclusif. Elle a soutenu et accompagné les partenaires d’affaires RH (PARH) dans leurs enjeux de diversité et inclusion par l’accès à ses outils d’intervention mis à jour. Un répertoire complet d’outils disponibles à la STM en lien avec le traitement des dossiers diversité, gestion de conflits et traitement des différends a été donc mis à la disposition des PARH. On y retrouve notamment des outils s’adressant autant aux gestionnaires qu’aux employés, mis à la disposition par le Secrétariat corporatif et direction Affaires juridiques, le Programme d’aide aux employés, la Protection de la personne, l’équipe Diversité et via la « Zone gestionnaires ».

Tous les nouveaux gestionnaires sont par ailleurs sensibilisés aux pratiques de gestion inclusive lors de leur parcours d’intégration et informés des politiques et engagements de la STM en matière de diversité et d’inclusion. En outre, une nouvelle offre de service de l’équipe Diversité a été déposée. De plus, la division Développement organisationnel a bonifié le programme d’intégration des nouveaux gestionnaires (PING) avec une capsule dédiée à la diversité à la STM.

La Protection de la personne a procédé en 2021 à la révision de la politique PG 2.07 - Prévenir et contrer le harcèlement, la discrimination et la violence en milieu de travail. Une directive sectorielle ayant comme but de clarifier tous les aspects de la politique a été également élaborée. Une campagne de communication/promotion de cette politique à l’ensemble de l’organisation est prévue en 2022.

Finalement, la politique PC 2.12 – Accès à l’égalité en emploi – a été revue et mise à jour, en subissant également une transformation épicène.

La STM veille à élaborer des outils et des activités pour répondre aux enjeux spécifiques rencontrés dans les milieux opérationnels et s’est engagée à « promouvoir des pratiques exemptes de toute forme de profilage et de toute forme de discrimination.

À la suite de l’adoption de la Déclaration sur le racisme et la discrimination systémiques, le plan d’action prévu sur le volet de formation et de sensibilisation en matière de lutte contre le racisme systémique s’est poursuivi par plusieurs activités. En voici quelques-unes :

  • Formation obligatoire sur les biais inconscients à l’intention des nouveaux constables de la direction de la Sûreté et contrôle;
  • Formation facultative sur l’introduction aux biais inconscients à l’intention des conseillers et recruteurs de l’équipe de Planification et acquisition de talents;
  • Première cohorte pour la formation facultative intitulée Le racisme, mieux comprendre pour agir, à l’intention de l’ensemble des intervenants RH et gestionnaires;
  • Cohorte pilote pour le parcours diversité à l’intention des gestionnaires de premier niveau sur les mécanismes et les attitudes qui influencent les perceptions et qui mènent à différentes formes de racisme et de discrimination. L’objectif est de déclencher une réflexion individuelle et collective pour renforcer l’efficacité des mesures qui sont ou seront mises en place;
  • L’atelier « Comment aborder une situation de diversité de façon mobilisante? » a été offert aux contremaîtres du centre de transport Legendre en juillet afin de les aider à réaliser le plan d’action qui découle de l’étude sur le climat de travail qui a eu lieu au printemps 2021;
  • À l’automne 2019, la STM a adhéré à la stratégie de sensibilisation « Montréal inclusive » initiée par la Ville de Montréal pour favoriser l’intégration des personnes immigrantes en milieu de travail. Ainsi, dans la continuité de l’initiative ci-haut mentionnée, la STM a participé à l’hiver 2021 au projet Le Pacte pour l’inclusion au travail des personnes immigrantes du Pôle IDEOS HEC Montréal et du Bureau d’intégration des nouveaux arrivants (BINAM). À travers la mise en application des étapes du projet, des cohortes pilotes ont été constituées pour valider la pertinence du contenu de formation par rapport au besoin exprimé lors des consultations faites auprès d’une vingtaine de gestionnaires des milieux opérationnels. Au terme de ce projet, un certificat de participation a été décerné et un engagement de la STM a été pris pour dispenser de la formation à une centaine de gestionnaires sur les biais discriminatoires.

Pour l’engagement de tous

La STM croit qu’une culture organisationnelle inclusive est basée sur des pratiques de gestion qui facilitent l’implication des employés et de gestionnaires dans des activités visant la promotion de la diversité et de l’inclusion.

Dans le cadre du plan d’action qui a été adopté pour faire suite à la déclaration sur le racisme et la discrimination systémique au mois de juillet 2020, l’étape de la sensibilisation et de la réflexion a débuté par une webdiffusion au mois de janvier 2021 autour de la compréhension du racisme systémique. Le conférencier Fabrice Vil a été invité pour alimenter la réflexion sur le racisme systémique grâce à son expérience professionnelle et personnelle ainsi qu’à son parcours juridique à titre d’avocat. Une capsule vidéo a été produite pour diffusion à l’ensemble des employés opérationnels. Des outils de sensibilisation ont été partagés à titre de ressources additionnelles pour en apprendre davantage sur le sujet;

S’en est suivi les étapes de consultation au mois de février 2021 par le lancement d’un sondage interne au sein de l’organisation pour ouvrir la discussion et établir un diagnostic organisationnel, en favorisant les échanges autour du degré de connaissances des pratiques et politiques organisationnelles. Le sondage a permis de mesurer le niveau de compréhension du racisme systémique et de mieux cerner comment se vivent la diversité et l’inclusion dans les milieux de travail. Pas moins de 2 250 employés de tous les secteurs y ont répondu! Un excellent taux de participation qui témoigne de l’intérêt pour cet enjeu;

À la suite des résultats du sondage, des groupes de discussion ont été conduits durant la période d’avril à juin par une firme de consultantes externes, compte tenu de la sensibilité du sujet et par souci de confidentialité. En tout, près de 150 employés issus de tous les secteurs de la STM ont eu l’occasion de participer à ces groupes et de s’exprimer sur différents thèmes liés au racisme. L’objectif de ces groupes a été d’explorer plus en profondeur les thèmes portant sur le racisme systémique et d’aboutir à un diagnostic organisationnel. Ce dernier a servi d’outil d’analyse pour des recommandations ciblées, afin d’élaborer des stratégies adaptées suivies d’actions concrètes et pérennes au sein de l’organisation;

Par ailleurs, et tel que déjà mentionné, une soixantaine d’employés des ressources humaines et une trentaine de constables spéciaux ont récemment reçu des formations développées par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse dans le cadre du programme Le Pacte pour l’inclusion au travail des personnes immigrantes.

Afin de mettre en valeur sa culture d’inclusion, la STM a procédé à l’actualisation de la page de son site Internet, volet diversité, et a entamé la refonte de la page Intranet – diversité. Elle a aussi fourni aux employés et au public externe 38 communications diverses afin de promouvoir son environnement diversifié, de mettre en valeur ses pratiques exemptes de discrimination et de démystifier ses actions du PAÉE. Par ailleurs, la STM a souligné, par des publications, le Mois de l’histoire des Noirs, la Journée internationale des droits des femmes, la Journée internationale contre l'homophobie et la transphobie, le Mois national de l'histoire autochtone et le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées.

La promotion à l’interne d’une série de cinq capsules vidéo réalisées par l’équipe de la dotation, où les candidats peuvent retrouver les meilleurs conseils pour franchir les différentes étapes du processus de sélection avec assurance a également été réalisée.

Pour conclure, depuis 1987 la STM réalise un ensemble d’actions reliées à la diversité et l’inclusion et ne veut pas s’arrêter là. Elle désire se positionner en leader sur le marché de l’emploi montréalais. Avec les années, elle est passée d’actions visant principalement une plus grande diversité à des initiatives qui ont pour objectifs d’alimenter une culture d’inclusion dans l’ensemble du parcours d’emploi.

La volonté de la haute direction de continuer à promouvoir et maintenir un milieu diversifié et inclusif ne se traduit pas seulement dans le Plan d’accès à l’égalité 2021-2022, mais aussi dans le Plan stratégique organisationnel 2025 et le Plan de transition et relance 2022. Ces derniers, avec toutes les actions qui en découlent, vont au-delà des seuls besoins organisationnels, ils représentent aussi un engagement envers la communauté montréalaise.

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